Il ricambio generazionale: sfide e scenari 

Gestire efficacemente il ricambio generazionale è una sfida da vincere per piccoli e grandi imprenditori per garantire la continuità al proprio business.

L’importanza delle imprese a gestione famigliare nel nostro Paese è un dato consolidato: dai dati ISTAT l’85% delle aziende italiane è gestito direttamente da una famiglia oppure è di proprietà famigliare. Gli imprenditori italiani poi, mediamente, rimangono più a lungo alla guida delle loro aziende, tendendo a supervisionare dall’interno i loro successori anziché lasciare completamente le redini del business (secondo il Family Form Institute più del 23% delle imprese è guidato da imprenditori over 70).

Presto o tardi tuttavia, per tutte queste realtà, si pone il tema del passaggio generazionale: secondo i dati di AUB-ISTAT, il 18% delle aziende nel nostro Paese dovrebbe prevedere un cambio di leadership nei prossimi 5 anni, ma soltanto il 9% sembra riconoscere l’importanza strategica di un simile processo. I dati infatti mostrano che solo il 14% delle imprese dichiara di aver strutturato un piano per gestire con efficacia il passaggio generazionale.

Il ricambio generazionale è un passaggio obbligato al quale è necessario presentarsi con una strategia ben congeniata per preservare non solo posti di lavoro e profitti, ma anche a tutela del prezioso bagaglio di competenze, capacità, valori e tradizioni che tipicamente un’azienda famigliare è riuscita a tramandare per decenni.

Un cambio generazionale non opportunamente gestito può mettere a serio rischio la continuità produttiva e causare la diffusione di un clima negativo in tutta l’organizzazione, generando problemi che se non risolti tempestivamente possono portare addirittura alla crisi aziendale. 

Le dinamiche tipiche che si verificano vanno da un’insufficiente distinzione tra ruoli organizzativi e relazioni famigliari, con il risultato di creare conflitti e confusione tra i collaboratori, fino alla chiusura totale di fronte a idee nuove che vengono percepiti come “minacce” anziché opportunità di innovazione.

Troppo spesso poi i successori designati non hanno ancora raggiunto una formazione adeguata e necessiterebbero di percorsi formativi specifici da affiancare alla strategia di successione, in modo da garantire un ricambio il più naturale possibile e senza intoppi.

È fondamentale che la leadership aziendale sia consapevole della necessità di un cambiamento, in modo da vivere il ricambio generazionale come un’evoluzione naturale dell’impresa per offrire garanzie di continuità e sicurezza, minimizzando i conflitti e tutelando la continuità produttiva e del business. 

Il processo per arrivare ad un nuovo equilibrio può essere complesso e può richiedere un sostegno esterno per le fasi più delicate quali la ridefinizione di assetti organizzativi, societari e di governance. 

Si tratta di un cambiamento che in realtà coinvolge molte più figure rispetto all’imprenditore ed ai giovani successor: la famiglia titolare delle quote di proprietà, i colleghi dipendenti e tutti gli stakeholders che interagiscono a vario titolo con la realtà aziendale. Per questo motivo l’intera struttura organizzativa va coinvolta opportunamente con un’accurata programmazione, formazione e affiancamento professionale (ad esempio con percorsi di coaching o di mentoring, a seconda delle esigenze). 

Solo in questo modo il rischio derivante dal ricambio generazionale potrà essere mitigato e trasformarsi in una interessante opportunità di crescita ed evoluzione.